lunes, 16 de mayo de 2016

El despido disciplinario es el mecanismo que utiliza la empresa para deshacerse de un trabajador cuando este ha infringido de forma muy grave sus obligaciones. Podemos encontrarnos ante multitud de hechos que según el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo de aplicación a cada caso constituyen una grave infracción, que posibilita al empresario para despedir al trabajador por la vía disciplinaria, por ejemplo; faltas de puntualidad o asistencia, desobediencia o indisciplina, embriaguez habitual, simular una enfermedad para coger la baja, o la disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo.

Esta última infracción (la disminución voluntaria del rendimiento de trabajo) lamentablemente se ha convertido en el "comodín" de los empresarios, para realizar despidos sin causa (despidos injustificados o como se dice técnicamente, improcedentes). Es decir, cuando el empresario quiere deshacerse de un trabajador (por ejemplo, porque quiere rebajar los costes laborales) y no tiene un motivo legal para ello, se sirve de este tipo de despido, imputando al trabajador una disminución grave del rendimiento de trabajo.

Y lo anterior ocurre en muchas ocasiones; el despido no se corresponde con la causa alegada (disminución del rendimiento del trabajador) sino que es una tapadera para despedir a un trabajador, sin causa suficientemente justificada; muchas veces, sencillamente por amortizar un puesto de trabajo.

Muchos trabajadores se asustan por este hecho, y realmente no tienen de qué preocuparse, pues compete a la empresa demostrar que efectivamente, el trabajador ha disminuido de forma grave, consciente y voluntaria, y continuada, el rendimiento de trabajo. Si la imputación es falsa, el empresario no podrá demostrar este grave hecho, y se verá obligado a abonar al trabajador la indemnización por despido improcedente que prevé la ley.

En este artículo vamos a profundizar un poco más sobre este tipo de despido. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Valencia o Castellón, puedes ponerte en contacto conmigo a través de los datos que verás reflejados repetidamente en esta web.


Así pues, los hechos que motivan el despido deben ser demostrados por el empresario. En este artículo en concreto, nos referimos a la disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo. Pero no basta con una disminución cualquiera (por ejemplo, un trabajador que ha tenido un mal día y no ha rendido lo suficiente), sino que dicha disminución debe cumplir los siguientes requisitos:

1. Debe ser una disminución continuada: El rendimiento de trabajo del trabajador despedido debe ser decreciente en el tiempo, y no puntual. Como hemos dicho, la disminución puntual del trabajador (que por ejemplo, puede haber tenido un mal día) no es causa suficiente para su despido.

2. Debe ser voluntaria: Es decir, se requiere que la disminución sea fruto de la voluntad del trabajador y no de causas ajenas a éste. Por ejemplo, para un comercial, no sería procedente un despido cuando las ventas han disminuido en general, afectando a toda la plantilla de comerciales, cuya causa por ejemplo, podría ser que la competencia ha sacado al mercado un producto o servicio mejor y más barato, y las ventas han disminuido.

3. Debe ser grave: No sirve un ligero descenso, sino que la disminución debe ser de gravedad suficiente, para causar perjuicios a la empresa, y que ésta pueda alegar ese hecho para despedir al trabajador (además de los anteriores requisitos). Recordemos que el despido disciplinario es la máxima sanción que se puede imponer al trabajador, y por tanto, está reservada para los hechos más graves. Para hechos menos graves, existen otras medidas disciplinarias como la amonestación o la suspensión de empleo y sueldo.

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