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Cuando un trabajador es despedido, tanto por causas objetivas como disciplinarias, puede encontrarse con que dicho despido sea falso o injustificado, y por tanto, le corresponda una indemnización por despido mucho mayor a la que la empresa le está ofreciendo (en caso de que le ofrezca alguna).

En caso de despido disciplinario el trabajador no tiene derecho a indemnización (sí a paro). En caso de despido objetivo el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.

Pero si estos despidos son declarados improcedentes, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 45/33 días por año trabajado con un tope de 42/24 mensualidades. La cosa ya cambia, porque estamos hablando de una indemnización mucho más alta.

Ocurre sin embargo, que el trabajador despedido suele tener la moral bastante baja y muchas dudas sobre su futuro y su economía, y la empresa aprovecha ese factor para lanzar ofertas que rebajan el derecho de indemnización de los trabajadores.

Esto ocasiona que la empresa, -aprovechando su condición de superioridad-, ofrezca al trabajador cantidades de dinero muy inferiores a la que por Ley le corresponde al trabajador como indemnización. En este sentido, -y en nuestra humilde opinión y sin entrar a valorar las circunstancias del despido- no es de recibo cualquier oferta inferior al 50% de indemnización, no obstante, el trabajador temeroso de enfrentarse a un juicio, en ocasiones la acepta.

En este artículo voy a realizar una serie de comentarios sobre las ofertas en caso de despido. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Valencia o Castellón, puedes ponerte en contacto conmigo a través de los datos que aparecen en el encabezamiento.

Aceptar una primera oferta “tramposa” de la empresa, es una mala decisión. El trabajador siempre está a tiempo de negociar con la empresa. El único punto negativo que puede condicionar la aceptación de una mala oferta, es que los juicios laborales suelen tardar un año, sin embargo antes de ello hay dos conciliaciones obligatorias ante el SMAC y el Secretario Judicial, es decir, dos oportunidades de negociar entre abogados una indemnización más justa. Y durante el año de espera, hay 365 oportunidades para negociar un acuerdo transaccional con la empresa, también por una indemnización más justa, y dejar cerrado el asunto sin ir a juicio.

¿Por qué entonces precipitarse? No ocurre absolutamente nada por llamar a un abogado y presentar una demanda, el trabajador siempre puede echarse atrás, y de este modo, estará mucho mejor asesorado por el abogado que verá el asunto desde un punto de vista profesional y objetivo.

Faroles de la empresa

La empresa puede marcarse un farol. Es el típico caso de “o lo coges o nos vemos en los Juzgados”. Si la empresa ofrece una cantidad de dinero, será porque no tiene todas las de ganar en un juicio, y por tanto, está en riesgo de perder una cantidad importante de dinero, por ello, retirar la oferta no es sinónimo de llegar a los Juzgados inexorablemente. La empresa no es tonta, y si sabe que puede perder, aceptará un acuerdo mejor, y si no lo acepta, peor para ella, perderá el juicio.

Despidos procedentes

Puede que existan motivos justificados para un despido procedente u objetivo, pero sin duda, la carga de demostrarlo recae sobre la empresa.

En caso de despido disciplinario procedente, estaríamos ante supuestos tipificados en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio colectivo aplicable; casos de violencia física o verbal contra los compañeros o los jefes, uso indebido de internet (páginas XXX), hurtos o robos de la caja de la empresa, embriaguez habitual, etc.

En caso de despido objetivo procedente (por causas ajenas al trabajador), igualmente deben existir causas legales y probadas por la empresa. Por ejemplo, en caso de pérdidas económicas, las cuentas de la empresa deben señalar pérdidas claras durante tres trimestres consecutivos en comparación con el ejercicio anterior, existe una causa justificada de despido objetivo. Sin embargo, muchas empresas no justifican las pérdidas, bien porque no existen, o bien porque hay trampas, como desvíos de ingresos a otra empresa del mismo grupo.

Lo que no es de recibo son los despidos cuya única prueba se consigna en la carta de despido a modo de “ha bajado usted el rendimiento, pese a las advertencias verbales de la empresa, por lo cual le despedimos disciplinariamente”. Vaya ¿y cómo se demuestra eso? Sin lugar a dudas es difícil para la empresa, salvo en casos excepcionales en los que el trabajador tiene marcada el objetivo ineludible de producir X unidades de algo, y baja el rendimiento, no realiza las entregas a tiempo, etc.

Por tanto, en la generalidad de ocasiones muy difícil probar que un trabajador ha bajado su rendimiento productivo, y mucho más aún, probar que lo ha hecho intencionadamente, pues cuando se trata de un despido disciplinario, la empresa debe probar el comportamiento doloso y culpable del trabajador.

Conclusiones

• No es aconsejable firmar una primera oferta de la empresa sin estar bien asesorado.
• No pasa nada por presentar una demanda, pues el trabajador siempre puede echarse atrás llegando a un acuerdo antes del juicio.
• Un juicio supone un riesgo tanto para el trabajador como para la empresa. El abogado deberá evaluar el riesgo y comunicarlo al trabajador.
• Si las probabilidades de ganar el caso son altas, el trabajador no debe rebajarse, sino que debe hacerlo la empresa.

Si usted ha sufrido un despido en Valencia, Castellón o alrededores, puede llamar al teléfono que aparece en la cabecera de este blog, o escribir un correo electrónico a la dirección que aparece en ese lugar, un abogado atenderá su consulta y a partir de ese momento, estará bien asesorado y tendrá un conocimiento informado antes de firmar nada.