miércoles, 13 de agosto de 2014
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Para evitar confusiones dialécticas, hay que ser meticulosos con las palabras, y el título de este artículo es un buen ejemplo de ello. No es lo mismo ‘despedirte mientras estás de baja’, que ‘despedirte por estar de baja’, la diferencia es tan fundamental que está permitido despedir a un trabajador mientras está de baja, y está prohibido despedirlo por estar de baja.
En cualquier caso, que esté permitido no significa que el despido no pueda ser improcedente (con derecho a la indemnización máxima). El despido siempre hay que revisarlo (la causa y el finiquito), por ello, si habéis sido despedidos, os animo a escribirme al correo electrónico que podéis ver en la cabecera.
El mero hecho de estar de baja no
convierte a un trabajador en intocable, pues llegado el caso, el empresario siempre puede
utilizar un despido disciplinario, cuando el trabajador haya cometido una
falta muy grave (por ejemplo hurtar dinero), o a un despido objetivo, cuando la
empresa tenga pérdidas o existan otras causas objetivas como modificaciones en
las técnicas producción, ineptitud del trabajador, modificaciones
organizativas, etc. Eso sí, siempre debidamente justificadas.
Por ello, los despedidos
objetivos o disciplinarios mientras un trabajador está de baja, deben
analizarse como tal, independientemente de que el trabajador esté enfermo o no, y
en caso de que la causa del despido no esté suficientemente justificada, la solución es demandar a la empresa por despido improcedente.
Despidos contrarios al derecho a la salud del trabajador
En la otra cara de la moneda
están los despidos que se justifican por el mero hecho de estar ‘enfermo’: de baja laboral, es decir, cuando en la carta de despido o mediante otras pruebas,
el trabajador pueda demostrar que ha sido despedido, porque al empresario no le
gusta que esté de baja, ese despido será nulo, y el juez obligará al empresario
a readmitir al trabajador abonándole los salarios dejados de percibir durante
el tiempo transcurrido entre el despido y la sentencia. Todo ello, porque los
despidos fundados en una vulneración de los Derechos Fundamentales del
trabajador, (como es el derecho a la salud), son nulos.
Así pues, una orden empresarial
que impida o retrase el derecho del trabajador a someterse a una intervención
quirúrgica sería nulo (imaginemos el hipotético caso de una trabajadora que ha
sufrido un derrame en una prótesis mamaria, y la empresa le indica que retrase
la intervención quirúrgica porque en están en plena campaña).
También existen casos en los que
la empresa quiere someter al trabajador a pruebas médicas para verificar suestado de enfermedad, a pesar de que éste acude a todas sus visitas con el
médico de cabecera y la mutua, y por ello, se niega a someterse a pruebas
realizadas por un médico directamente contratado por la empresa. Ante ello, la
empresa decide hacer un despido disciplinario por una supuesta desobediencia
del trabajador, sin lugar a dudas, ese despido sería nulo por vulnerar el
derecho a la salud del trabajador y a la intimidad y reserva de su diagnóstico.
En conclusión, nada impide que la
empresa realice un despido mientras el trabajador está de baja, pero siempre
sin lesionar los Derechos Fundamentales reconocidos en la Constitución
Española, pues de hacerlo, ese despido se declararía nulo.