Para evitar confusiones dialécticas, hay que ser meticulosos con las palabras, y el título de este artículo es un buen ejemplo de ello. No es lo mismo ‘despedirte mientras estás de baja’, que ‘despedirte por estar de baja’, la diferencia es tan fundamental que está permitido despedir a un trabajador mientras está de baja, y está prohibido despedirlo por estar de baja.

En cualquier caso, que esté permitido no significa que el despido no pueda ser improcedente (con derecho a la indemnización máxima). El despido siempre hay que revisarlo (la causa y el finiquito), por ello, si habéis sido despedidos, os animo a escribirme al correo electrónico que podéis ver en la cabecera.

El mero hecho de estar de baja no convierte a un trabajador en intocable, pues llegado el caso, el empresario siempre puede utilizar un despido disciplinario, cuando el trabajador haya cometido una falta muy grave (por ejemplo hurtar dinero), o a un despido objetivo, cuando la empresa tenga pérdidas o existan otras causas objetivas como modificaciones en las técnicas producción, ineptitud del trabajador, modificaciones organizativas, etc. Eso sí, siempre debidamente justificadas.

Por ello, los despedidos objetivos o disciplinarios mientras un trabajador está de baja, deben analizarse como tal, independientemente de que el trabajador esté enfermo o no, y en caso de que la causa del despido no esté suficientemente justificada, la solución es demandar a la empresa por despido improcedente.

Despidos contrarios al derecho a la salud del trabajador

En la otra cara de la moneda están los despidos que se justifican por el mero hecho de estar ‘enfermo’: de baja laboral, es decir, cuando en la carta de despido o mediante otras pruebas, el trabajador pueda demostrar que ha sido despedido, porque al empresario no le gusta que esté de baja, ese despido será nulo, y el juez obligará al empresario a readmitir al trabajador abonándole los salarios dejados de percibir durante el tiempo transcurrido entre el despido y la sentencia. Todo ello, porque los despidos fundados en una vulneración de los Derechos Fundamentales del trabajador, (como es el derecho a la salud), son nulos.

Así pues, una orden empresarial que impida o retrase el derecho del trabajador a someterse a una intervención quirúrgica sería nulo (imaginemos el hipotético caso de una trabajadora que ha sufrido un derrame en una prótesis mamaria, y la empresa le indica que retrase la intervención quirúrgica porque en están en plena campaña).

También existen casos en los que la empresa quiere someter al trabajador a pruebas médicas para verificar suestado de enfermedad, a pesar de que éste acude a todas sus visitas con el médico de cabecera y la mutua, y por ello, se niega a someterse a pruebas realizadas por un médico directamente contratado por la empresa. Ante ello, la empresa decide hacer un despido disciplinario por una supuesta desobediencia del trabajador, sin lugar a dudas, ese despido sería nulo por vulnerar el derecho a la salud del trabajador y a la intimidad y reserva de su diagnóstico.

En conclusión, nada impide que la empresa realice un despido mientras el trabajador está de baja, pero siempre sin lesionar los Derechos Fundamentales reconocidos en la Constitución Española, pues de hacerlo, ese despido se declararía nulo.