Abogado despido objetivo Valencia

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El despido objetivo es una de las modalidades mediante las cuales el empresario puede despedir legalmente a un trabajador (siempre que cumpla los requisitos). El despido objetivo lleva aparejado automáticamente el pago de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.

Sin embargo, cuando el trabajador no está de acuerdo con el despido efectuado por el empresario, puede impugnarlo, y reclamar una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, lo que supone prácticamente el doble de la indemnización por despido objetivo. Para esto, habrá que analizar las causas del despido objetivo alegadas en la carta de despido, y el cumplimiento de los requisitos legalmente exigidos.

Tres requisitos de obligado cumplimiento para el empresario:

1. Entregar al trabajador una carta de despido objetivo, notificada por escrito,

2. Cumplir con un plazo de preaviso de 15 días,

3. Poner a disposición del trabajador una indemnización reducida de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.

En este artículo vamos a revisar sucintamente las causas de despido objetivo.

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En concreto, las CAUSAS DE DESPIDO OBJETIVO que se recogen en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores, son las siguientes:

Ineptitud del trabajador

La ineptitud del trabajador no se refiere al sentido peyorativo de la palabra, sino a la falta de aptitud del trabajador (física o psíquica) que impide al trabajador desarrollar sus cometidos. 

Es un requisito que dicha falta de aptitud sobrevenga con posterioridad a su contratación, o al menos, el empresario la descubra con posterioridad a su contratación, y siempre que dicha falta de aptitud, impida al trabajador realizar correctamente sus funciones profesionales.

Por ejemplo, algunos ejemplos de ineptitud sobrevenida, serían la pérdida de visión, la pérdida del carnet de conducir, la falta de titulación necesaria para desempeñar cierta profesión (aunque sea por un cambio legislativo que exige una titulación superior que el trabajador no tiene), etc. 

Falta de adaptación a las modificaciones

La empresa puede introducir modificaciones técnicas para mejorar el rendimiento de su actividad, sus sistemas de producción, etc. Por ejemplo, un nuevo programa informático, o una nueva cadena de montaje.

Es obligación del trabajador adaptarse a estas modificaciones técnicas. La empresa debe facilitarle los mecanismos de reciclaje necesarios, y otorgarle un tiempo prudencial para la adaptación, que se determina en un mínimo de 2 meses.

Transcurrido este plazo, si el trabajador no se ha adaptado a las modificaciones operadas por la empresa, puede ser despedido por la vía objetiva, cobrando la indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Faltas de asistencia al trabajo aún justificadas

Las faltas de asistencia al trabajo, aunque sean justificadas, pueden ocasionar el despido del trabajador con derecho a una indemnización reducida de 20 días de salario por año trabajado.

Las faltas que se precisan para despedir al trabajador son:

- El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos. Y además del requisito anterior, las faltas de los últimos 12 meses, deben alcanzar el 5% de las jornadas hábiles. 

- El 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos (dentro de los últimos 12 meses).

No se tienen en cuenta las faltas de asistencia por accidente de trabajo, huelga, enfermedad de larga duración, licencias y permisos retribuidos, maternidad, riesgo por embarazo, riesgo durante la lactancia o parto.

Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Se trata de las causas más corrientes para alegar la amortización de puestos de trabajo.

Cuando la empresa sufre pérdidas económicas y necesita reducir su plantilla, o bien cuando la empresa atraviesa modificaciones técnicas, organizativas o de producción, que derivan en una menor necesidad de mano de obra, se pueden realizar despido objetivos o colectivos de trabajadores.

Estos despidos, se realizan con ánimo de maximizar el rendimiento y la viabilidad de la actividad empresarial. Sin embargo, la empresa debe abonar a los trabajadores despedidos, la indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Sin embargo, no es sencillo realizar un despido objetivo procedente, la empresa debe cumplir arduos requisitos para efectuar cada uno de estos tipos de despido. Se trata de requisitos complejos que hay que analizar con detenimiento, por lo cual, resultaría excesivo su análisis en este artículo por lo extenso de la materia.


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Categoría profesional y diferencias salariales

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A cada trabajador se le asigna determinada categoría o nivel profesional, dependiendo de sus funciones y cometidos en su puesto de trabajo.

Para saber qué categoría profesional te reconoce la empresa, puedes consultar el contrato de trabajo y las nóminas.

Los Convenios Colectivos aplicables regulan las diferentes categorías profesionales para los empleados de determinada empresa. Por ejemplo, el Convenio Colectivo para el sector del comercio textil en Castellón, diferencia entre las diversas categorías profesionales dentro del sector: Director, Jefe Administrativo, Contable, Dibujante, Comercial, Jefe de Taller, Cajero, etc.

A cada categoría profesional se le asigna también un nivel salarial, que supone el mínimo por debajo del cual no se puede retribuir al trabajador que presta servicios en una empresa de ese sector. Salvo que exista un convenio de empresa, en cuyo caso, tendría prioridad la aplicación de dicho convenio.

Veamos este resumido vídeo donde se explica esta materia de categorías profesionales.


Reconocimiento de categoría profesional

En ocasiones ocurre, que el trabajador no está conforme con la categoría profesional que le reconoce la empresa en su contrato de trabajo o en sus nóminas, pues considera que las funciones que realiza en su puesto de trabajo, corresponden a una categoría profesional superior, de las reconocidas en el Convenio Colectivo aplicable.

En estos casos, el trabajador puede presentar una demanda para el reconocimiento de una categoría profesional superior, y además, podrá reclamar las diferencias salariales de los últimos 12 meses; es decir, las diferencias entre el salario que ha estado cobrando, y el que debió cobrar si se le hubiese reconocido la categoría profesional superior.

Este tipo de demandas se pueden presentar incluso, en un momento posterior al despido, reclamando las diferencias salariales de los últimos 12 meses trabajados con anterioridad a la presentación de la demanda (no con anterioridad a la fecha del despido). Además, el reconocimiento de una categoría profesional superior, también incide en el salario del trabajador, y por ende, puede incrementar la indemnización por despido que pueda corresponder al trabajador.

En cualquier caso, la carga de la prueba corresponde al trabajador, es decir, será éste quien tendrá que demostrar las funciones realmente realizadas, y su equivalencia con la categoría profesional que reclama.

El trabajador puede solicitar el ascenso, cuando se le encomiendan funciones de categoría profesional superior a la que inicialmente fue contratado, y dichas funciones se realizan por un periodo superior a 6 meses en un año, u 8 meses en dos años.



Despido estando de baja médica

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Una de las preguntas que más frecuentemente se repiten por los trabajadores es ¿me pueden despedir estando de baja médica? La respuesta es indudablemente, sí. Sin embargo, la pregunta realmente interesante es ¿cuáles son los efectos de este despido?

Encuentro ciertamente lógica la preocupación por el despido cuando el trabajador causa baja médica, pues en términos prácticos, se dan muchas injusticias. Cuando un trabajador causa baja médica, tiene más probabilidades de ser despedido por la empresa, especialmente si tiene poca antigüedad. Esto ocurre porque durante la baja, el trabajador deja una vacante en la empresa, y además, el empresario sigue soportando las cotizaciones sociales (solo por la parte patronal), cerca de un 30% del salario bruto del empleado enfermo. Obviamente, esta situación no gusta a las empresas, y muchas veces se toma la decisión de despedir.

Esto perjudica sobremanera al trabajador, que se queda sin empleo en el peor momento, cuando la enfermedad que padece le impide buscar un nuevo trabajo. Veamos este vídeo explicativo:




Como se explica en el vídeo, hasta la fecha, poco podíamos hacer contra un despido de estas características. Únicamente podíamos impugnar el despido, y de este modo, conseguir la declaración de improcedencia del mismo junto a una indemnización por despido improcedente que varía dependiendo de la antigüedad y el salario del trabajador despedido

Muchas veces, conseguir esta indemnización por despido improcedente, resulta sencillo, pues las cartas de despido que se entregaban al trabajador enfermo, no tienen un contenido real, son inciertas, y completamente escuetas. Muchas veces se utiliza el típico despido por "disminución grave, voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo" que es el perejil de todas las salsas, la escusa que utiliza la empresa para despedir al trabajador cuando no tiene razón para ello.



Sin embargo, una vez declara la improcedencia, empresario pagaba el importe que correspondiese en concepto de indemnización por despido, pero el trabajador se quedaba definitivamente sin empleo, y en la necesidad de buscar uno nuevo, cuando su estado de salud no le era óptimo.



Protección para enfermos de larga duración


Parece que la anterior situación podría cambiar y mejorar a raíz de una resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que indica que los trabajadores enfermos de larga duración tienen la consideración de trabajadores discapacitados y minusválidos.

Una vez reconocida dicha calificación de discapacidad, se aplica la normativa española en cuanto a los despidos contra personas discapacitadas. Si estos despidos, no guardan ningún fundamento, o la empresa no consigue demostrar por qué ha despedido al trabajador (muchas veces no lo puede demostrar porque la causa o hecho alegado en la carta de despido son falsos) puede considerarse un despido discriminatorio por razón de enfermedad o discapacidad.

Por este motivo, el despido puede ser declarado nulo, con los efectos que ello conlleva; la readmisión del trabajador, manteniendo su puesto de trabajo, todas las condiciones anteriores al despido (salario, antigüedad, categoría profesional, funciones, etc), y con abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.

Obviamente, resulta mucho más garantista y protector para el trabajador enfermo, que la situación que veníamos sufriendo, expuesta anteriormente.

Habrá que ver cómo evoluciona esta línea jurisprudencial y en que casos se aplica. Es importante individualizar cada caso, teniendo en cuenta la duración de la baja y las perspectivas de recuperación. De momento parece aplicable a enfermos de larga duración, pero no a enfermos de corta duración.
viernes, 10 de marzo de 2017

Incumplimiento empresarial

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En ocasiones el trabajador puede enfrentarse a situaciones complicadas en su empresa, debido a irregularidades a las que le tiene sometido el empresario. Por ejemplo, impago de salarios, jornadas irregulares (exceso de horas extraordinarias, incumplimiento de los descansos obligatorios), situaciones de presión o acoso laboral, etc.

En estas ocasiones, existen dos alternativas para el trabajador; poner solución a los incumplimientos mediante mecanismos regulados, como denuncias a la Inspección de Trabajo, al Juzgado de lo Social, o medidas protocolarias reguladas en los Convenios Colectivos de aplicación.

También resulta posible en ocasiones la extinción del contrato por voluntad del trabajador, debido a los incumplimientos empresariales. En efecto, el trabajador no está obligado a soportar condiciones de trabajo irregulares. Por este motivo, puede resolver la relación laboral con derecho a la indemnización máxima que prevé la ley de 45/33 días de salario por año trabajado, y acceso a la situación legal de desempleo, que permite solicitar la prestación (paro).

Para lograr la extinción por incumplimiento empresarial, el trabajador debe presentar necesariamente una demanda y someterse al proceso. Si dicho proceso por  falta de acuerdo entre las partes, debe verse sometido a la decisión judicial, el trabajador se verá obligado a seguir trabajando en la empresa, aunque en algunas ocasiones, si el foco del problema deriva de una situación de acoso, o explotación laboral por parte del empresario, el trabajador solicita una baja laboral por el agotamiento causado por esta situación, que deriva en cuadros de ansiedad o depresión.

En otras ocasiones, el trabajador podrá solicitar medidas cautelares al Juzgado, para evitar que las manifiestas irregularidades empresariales persistan durante los meses que dure el proceso.

Situaciones que permiten la extinción del contrato

La extinción del contrato debe venir motivada por alguna de las causas tasadas en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo tenor literal dice lo siguiente:

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: 

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. 

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. 

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

¿Cómo se tramita la extinción del contrato?

De este modo, el trabajador el trabajador puede iniciar un proceso de extinción de la relación laboral, obteniendo la indemnización máxima y el paro.

No cabe la posibilidad de presentar la dimisión inmediata, prescindiendo del proceso establecido para la extinción, de hacerlo, el trabajador estaría presentando en realidad, una baja voluntaria, sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo (paro). El SEPE no reconoce la situación de desempleo, salvo que exista un acta de conciliación administrativa o judicial, o una sentencia dictada por un juez de lo social.

Por tanto, es preciso seguir el proceso legal de extinción. Dicho proceso puede demorarse unos meses, dependiendo del Juzgado que por turno corresponda (los plazos son muy variables).

El trabajador debe hacer acopio de las pruebas que pueda aportar para defender sus alegaciones, y el resto ya es cosa de su abogado.

Recuerda, que si necesitas un abogado laboralista en Valencia y provincia, puedes ponerte en contacto conmigo en el número de teléfono 662061250.

Reducción de jornada. Desacuerdo entre empresa y trabajador.

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El trabajador o trabajadora, indistintamente del género, tienen la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para conciliar su vida personal, familiar y laboral.

Se pueden solicitar reducciones de jornada en las siguientes situaciones;
- Durante la lactancia.
- Durante la hospitalización del neonato,
- Durante el cuidado de un menor de 12 años, o familiar que no pueda valerse por si mismo.

Así, los trabajadores pueden solicitar una reducción de jornada que en los casos de lactancia o en casos de hospitalización no supondrá la disminución de su salario. Pero en los casos de guarda legal, sí que supondrá una disminución del salario proporcional al tiempo de jornada reducido.

Igualmente, los trabajadores pueden concretar su horario de trabajo, a fin de facilitar la conciliación.

No obstante, los Convenios Colectivos pueden establecer algunas normas en relación a la concreción de horario, para impedir que la empresa se vea perjudicada. De este modo, se intenta un equilibrio entre las necesidades de conciliación familiar con las necesidades productivas de la empresa.

El trabajador debe preavisar a la empresa con 15 días de antelación a la efectividad de la reducción de jornada.

El derecho a la reducción de jornada y concreción horaria no puede ejercerse de forma absoluta por la trabajadora, sin considerar la organización empresarial. Por lo tanto, han de intentarse las negociaciones con la empresa, y si éstas fracasan, para solventar las discrepancias existe un procedimiento especial que puede promoverse ante el Juzgado de lo Social, y que se caracteriza por ser un proceso urgente y de carácter preferente al resto. A este proceso vamos dedicar la continuación de este artículo.


Desacuerdos en relación a la reducción de jornada

El trabajador dispone de 20 días de plazo, a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el periodo de disfrute propuesto por aquél, para presentar una demanda en el Juzgado de lo Social.

Ambas partes tienen que presentar su propuesta de reducción de jornada y horario, y avalarla con sus argumentos. El juez debe procurar que la reducción de jornada no resulte gravemente perjudicial para los intereses productivos de la empresa.

No es necesario acudir al SMAC ni formular reclamación previa (en caso de la Administración Pública).

Se trata de un procedimiento urgente. La vista debe señalarse en el plazo de 5 días desde la admisión de la demanda. La sentencia ha de dictarse en 3 días. La sentencia es firme.

En la demanda, puede solicitarse una indemnización por los daños y perjuicios causados por el empresario, por la demora en hacer efectiva la solicitud de reducción de jornada del trabajador.

Despido por denunciar a la empresa

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Los trabajadores pueden verse sometidos a multitud de irregularidades e incumplimientos, como: no cobrar las horas extraordinarias, trabajar parte de la jornada en negro, encadenamiento fraudulento de contratos temporales, trabajar por un salario inferior al reconocido en el Convenio, sufrir acoso laboral, o cualquier otra. Estas irregularidades en el trabajo, igual que muchas otras, no son de recibo. 

Cuando pasa el tiempo y las irregularidades persisten sin expectativas de solución, lo correcto es que el trabajador denuncie o demande para hacer valer sus derechos. De lo contrario, seguirá soportando dichas irregularidades, con los perjuicios que ello conlleva.

Es normal que el trabajador tenga miedo a denunciar o demandar a su empresa, por las represalias que ello pueda conllevar. La excesiva dependencia del trabajador con su empresa, le convierte en la parte débil. Pero lo que el trabajador no sabe es que el empresario tiene prohibido tomar medidas represivas contra el trabajador cuando éste ha formulado denuncias o reclamaciones judiciales o extrajudiciales.

El trabajador está protegido por la garantía de indemnidad, que es un derecho que le protege contra los posibles despidos o medidas desfavorables que pueda tomar el empresario como represalia a la previa denuncia o demanda del trabajador.

Así, un despido con ocasión de las reclamaciones que el trabajador está realizando contra la empresa, no se consideraría improcedente, sino nulo, y por tanto, la empresa se vería obligada a readmitir al trabajador abonándose a su vez, los salarios dejados de percibir desde el día del despido, hasta su readmisión.

De esta forma el empresario no puede quitarse de encima al trabajador pagándole una mera indemnización por despido improcedente.

Si este derecho no existiese ¿Qué trabajador se atrevería a denunciar o demandar a su empresa?

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Contenido del derecho de indemnidad

Muchos trabajadores se sienten intrigados y suelen preguntar ¿Si demando a la empresa, me despedirán? ¿Cuánto tiempo estaré protegido contra el despido? ¿Qué ocurre si el empresario me despide igualmente?

No sólo se protege al trabajador durante el ejercicio de acciones judiciales, sino también extrajudiciales, como podría ser un requerimiento de un abogado que pretende defender los derechos del trabajador, que se consideraría como un acto preparatorio. Las denuncias ante la Inspección de Trabajo también suponen un ejercicio de los derechos del trabajador, y por tanto, también se enmarcarían dentro de las actuaciones protegidas.

Los derechos del trabajador deben prevalecer y deben hacerse valer en momentos difíciles, en los que, la desigualdad de poder entre el empresario y el trabajador puede declinar la balanza. La empresa puede eliminar al trabajador a través de un despido o con cualquier otra medida discriminatoria o desfavorable. Por este motivo, existe la garantía de indemnidad. El principio de indemnidad es el claro reflejo del poder de la Justicia. 

La garantía de indemnidad forma parte del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrada en el art. 24 de la Constitución Española (CE), y por ello, al tratarse de un derecho de rango fundamental, tiene una protección especial, como hemos descrito y como veremos seguidamente.

¿Qué ocurre si el empresario te despide?

El simple hecho de que el trabajador haya realizado reclamaciones judiciales o extrajudiciales o haya presentado denuncias contra el empresario, es un indicio suficiente para entender que los posibles despidos, sanciones o cualquier otra medida desfavorable para el trabajador, han sido tomados como represalia contra éste.

En este caso, el despido sería declarado nulo, el trabajador recuperaría su puesto de trabajo, en idénticas condiciones de trabajo, y con derecho a percibir todos los salarios perdidos desde el momento del despido hasta su readmisión.

Indemnizaciones

Si se declara la nulidad del despido, el empresario tendrá que readmitir al trabajador, de forma inmediata, y en las mismas condiciones en las que venía trabajando antes del despido, abonándole la suma de todos los salarios dejados percibir durante el tiempo que ha estado fuera de la empresa.

La declaración de nulidad del despido impide también que el empresario pueda optar por pagar una indemnización al trabajador por despido improcedente, y con ello librarse de éste.

Cuando se vulnera un derecho fundamental reconocido en la Constitución, el trabajador tiene derecho a la nulidad del despido, y a recuperar su trabajo.

Además, la vulneración del derecho fundamental, puede traer consigo una indemnización, si el empresario ha tratado de forma discriminatoria al trabajador, y le ha impedido ejercer sus derechos.

Abogado especialista en despidos en Valencia

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El temido despido, ese punto de inflexión en la vida profesional del trabajador, que termina con una etapa, para comenzar otra. No es el fin del mundo, sino un cambio de rumbo al cual no debe darse mayor importancia de la que tiene. Eso sí, es vital estar bien informado y tener en cuenta ciertos consejos que pueden evitar problemas de distinta índole.

Si has sido despedido -o si no lo has sido, y estás aquí simplemente para informarte- debes saber que el despido está sujeto a determinadas normas, que producen efectos jurídicos importantes; indemnización, finiquito, paro, responsabilidad civil, etc. 

Por lo tanto, debes conocer tus derechos, así como tener en cuenta una serie de consejos, todo lo cual voy a facilitarte a continuación.

Si necesitas un abogado laboralista en Valencia, para impugnar tu despido o por cualquier otro motivo, no dudes en contactar conmigo. La consulta telefónica es gratuita, además, mis honorarios son a razón del 10% + IVA sobre las cantidades finalmente conseguidas, y no tienes que pagar nada hasta el final del procedimiento.


Información básica sobre despidos

Existen varias clases de despidos, aunque los más utilizados son el despido disciplinario y el despido objetivo. El despido disciplinario se da cuando la empresa imputa al trabajador determinados incumplimientos (faltas disciplinarias). El despido objetivo se basa causas no imputables al trabajador (pérdidas económicas de la empresa).

A su vez, cualquier tipo de despido puede ser procedente o improcedente, dependiendo de si la causa o hecho en que se fundamenta el despido, es cierta y está probada o todo lo contrario. En caso de despido improcedente, el trabajador tiene derecho a una importante indemnización, de 45/33 días de salario por cada año trabajado en la empresa (o parte proporcional). Hay que reclamar la indemnización.

La forma de comunicación del despido es escrita, mediante la llamada "Carta de despido", aunque algunos empresario ni siquiera se molestan en redactarla. 

Junto a la Carta de despido, la empresa debe entregar el finiquito, que es el documento donde se recogen todas las cantidades adeudadas al trabajador.

El plazo para impugnar el despido y reclamar la indemnización es de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos, ni festivos). No obstante, es muy recomendable descolgar el teléfono y llamar a un abogado cuanto antes, para no dejar pasar el plazo, por si posteriormente las cosas se complican y no hay tiempo para presentar la demanda dentro de plazo.

Algunos consejos para afrontar el despido

1. La gran pregunta que se plantea todo trabajador ¿debo firmar la carta de despido? ¿debo firmar el finiquito?. Podrías firmar ambos documentos sin perder por ello, el derecho a reclamar posteriormente. No obstante, para tu tranquilidad, bajo la firma apunta "no conforme".

2. Procura no firmar ningún acuerdo privado con el empresario. Si tienes que impugnar tu despido, tiene que ser a través de demanda. Por una razón muy sencilla, puedes tener problemas con Hacienda y con el SEPE. Las indemnizaciones por despido no tributan (no se pagan impuestos) siempre que se acuerden tras presentar una demanda en el SMAC o en el Juzgado. Además, si firmas un acuerdo privado y renuncias a buena parte de la indemnización o cobras la indemnización en metálico, el SEPE puede considerar que tu despido es fraudulento y ello acarrea que te quedas sin paro y pagas una importante sanción. (más información aquí)

3. El momento más determinante del despido, suele ser la comunicación. En la comunicación el empresario o la persona delegada por éste, suelen hablar más de la cuenta. Incluso, la etapa antes de la comunicación, cuando la empresa está gestando tu despido, también es de gran importancia. Con anterioridad al despido, y en el momento de su comunicación, el trabajador puede recopilar pruebas que ayudarán a llevar a buen puerto posibles reclamaciones posteriores. Por ejemplo, si el trabajador ha solicitado una baja médica por enfermedad, y el empresario llama continuamente presionándolo para que se reincorpore al trabajo "o se va a la calle" es la perfecta oportunidad para grabarlo. Creed si os digo, que las grabaciones son las pruebas que más sentencias condenatorias consiguen.

4. La empresa tiene que demostrar las causas de tu despido. Si no demuestra dichas causas, el despido es declarado improcedente, y la empresa tiene que abonar la indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado. No obstante, tú tendrás que defenderte, así que si te hueles que van a despedirte, haz acopio de pruebas; recopila emails, haz grabaciones, fotografías, vídeos, o aduéñate de cualquier prueba a tu alcance (siempre sin cometer ilegalidades, como por ejemplo el hurto). Posteriormente evaluaremos qué pruebas conviene utilizar y cuáles no.

5. Nada de discusiones en caliente con el empresario, ni amenazas, ni mucho menos agresiones físicas o verbales. No te apropies tampoco de lo que no es tuyo, coge tus cosas y te vas. Tampoco desveles tu intención de demandar a la empresa.

6. Llama a un abogado cuanto antes (preferiblemente llámame a mí, que estoy super especializado en despidos, y te haré un buen trabajo a un precio muy cómodo de abonar para ti).

7. Pide cita previa en el SEPE (antiguo INEM) en el plazo de 15 días. Cada día que transcurra de ese plazo, te lo descontarán de tu prestación por desempleo.




miércoles, 31 de agosto de 2016

Abogado laboralista Valencia

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Actualmente España cuenta con una población activa de casi 23 millones de trabajadores, de los cuales, más de 18 millones están empleados. En consecuencia, el trabajo es un tema que ocupa y preocupa a buena parte de la sociedad. 

En el ámbito laboral pueden surgir multitud de conflictos, desde el mero impago de salarios, pasando por los despidos, incumplimientos empresariales, modificación de las condiciones de trabajo, reclamación de ascensos, diferencias salariales, empresas en concurso de acreedores, etc.

Sobre todos estos temas estoy especializado y puedo ofrecerte una alternativa para solventar tu conflicto personal con tu empresa.

Igualmente, muchos trabajadores y pensionistas tienen inquietudes sobre asuntos relativos a la jubilación, incapacidad permanente, y otros derivados de nuestro sistema de Seguridad Social, a los que igualmente puedo dar solución.

Si estás frente a un problema de esta índole, tan solo tienes que descolgar el teléfono y consultar.
Descolgar el teléfono, únicamente tiene el coste que impone la compañía telefónica, de modo que puedes llamarme y consultar sin compromiso.


Explícame tu problema

Recupera esos salarios que el empresario te ha impagado. 
No dejes perder tu indemnización por despido.
Reclama tu ascenso, incluso después del despido puedes reclamar las diferencias salariales por haber realizado funciones de categoría superior.

En definitiva, haz valer tus derechos.

Más de 100 expedientes laborales tramitados cada año avalan mi experiencia; algunos individuales, otros colectivos; algunos sencillos, otros complejos; algunos controvertidos, otros pacíficos, es decir, asuntos sobre los que no es necesario discutir con la empresa; algunos contra grandes empresas, otros contra pequeñas empresas. 

No importa si tu empresa está en quiebra

Muchas veces la empresa no cumple sus obligaciones económicas; -impago de salarios o indemnizaciones-; no porque no quiera, sino porque está en una situación de insolvencia o porque ha sido abandonada a la suerte por sus administradores. En estos casos, debes saber que tras seguir todo el procedimiento judicial, si la empresa es declarada insolvente o en concurso de acreedores, puedes reclamar tus derechos al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

¿Tienes miedo de reclamar a tu empresa?

Te aseguro que tu empresa tiene más miedo a que le reclames, que viceversa.

Muchas empresas incumplen sus obligaciones, con la expectativa de que muchos trabajadores no les reclamarón sus derechos, por lo cual se ahorrarán una buena cantidad de dinero. Y en la práctica así sucede. 

Muchas empresas obligan a los trabajadores a buscarse un abogado y llegar hasta el final. Si tienen la suerte que tan solo les reclaman 5 de cada 10 trabajadores..., bien pensado, se ahorran el 50% de dinero.

Muchas veces el caso ni siquiera es controvertido, es decir, es muy viable en favor del trabajador. Pero los trabajadores simplemente no reclaman, y en consecuencia, la empresa gana.

Reclamar tus derechos laborales cuesta muy poco. No pagas tasas judiciales. No pagas procurador. En caso de perder el juicio, no pagas costas.

Solamente tienes que contactar con un abogado que te defienda durante el proceso. En mi caso, cobro mis honorarios al final del proceso, cuando mi cliente ha obtenido las cantidades reclamadas.

¿Aún tienes dudas? En ese caso, permíteme que insista... descuelga el teléfono y llama.
miércoles, 3 de agosto de 2016

Indemnización por modificación de las condiciones de trabajo

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Cuando el trabajador decide celebrar un contrato de trabajo con una empresa, lo hace motivado en buena parte, por las condiciones de trabajo, es decir, por la categoría profesional y las funciones, el salario o el sistema de remuneración (complementos salariales o extrasalariales), el horario de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, etc.

Claro que durante el transcurso de la relación laboral, puede ocurrir que el empresario decida modificar unilateralmente las citadas condiciones de trabajo, en cuyo caso el trabajador se encontrará con una variación que puede afectar gravemente a sus intereses.

No obstante, el empresario no puede modificar las condiciones de trabajo libremente, sino que debe cumplir los requisitos de forma y justificar su medida por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.

La modificación empresarial debe notificarse al trabajador por escrito, indicando las nuevas condiciones, las razones por las que se toma la decisión, y la fecha de efectividad de la modificación. El plazo mínimo de notificación es de 15 días anteriores a la efectividad del cambio.

Frente a esta comunicación, si el trabajador no está conforme, tiene un plazo de 20 días para presentar su oposición. Dicho plazo no comenzará a correr hasta que el empresario comunique por escrito su decisión a los trabajadores.

En este artículo vamos a tratar los efectos de la extinción del contrato por modificación de las condiciones, es decir ¿cuándo se puede pedir? ¿qué se puede conseguir? ¿qué procedimiento se debe seguir?

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Valencia, puedes ponerte en contacto conmigo a través del teléfono o email que encontrarás repetidamente en esta página.



La oposición del trabajador a la modificación de las condiciones de trabajo, facilita dos alternativas:

a. Impugnar la modificación y pedir la reposición de las anteriores condiciones, solicitando además, una indemnización por los perjuicios que puedan haberse causado al trabajador. Todo ello por entender que las razones alegadas por la empresa no son ciertas o no cumplen los requisitos legales.

b. Rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades. En cuyo caso, además, el trabajador quedaría en situación legal de desempleo, y tendría derecho a solicitar el paro.

No obstante la posibilidad de oposición, el trabajador tiene la obligación de acatar temporalmente la modificación de las condiciones impuestas por el empresario, hasta que se resuelva el proceso de impugnación o rescisión. Es decir, tendrá que seguir trabajando temporalmente en las condiciones de trabajo impuestas por el empresario, sin perjuicio de que tiempo después, gane el juicio o llegue a un acuerdo con la empresa, que le permita recuperar sus antiguas condiciones o rescindir definitivamente su contrato de trabajo.

En caso de no acatar la modificación impuesta por el empresario, el trabajador puede incurrir en una falta de desobediencia, con los efectos disciplinarios que se prevén para dicha infracción.

Despido por disminución del rendimiento de trabajo

El despido disciplinario es el mecanismo que utiliza la empresa para deshacerse de un trabajador cuando este ha infringido de forma muy grave sus obligaciones. Podemos encontrarnos ante multitud de hechos que según el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo de aplicación a cada caso constituyen una grave infracción, que posibilita al empresario para despedir al trabajador por la vía disciplinaria, por ejemplo; faltas de puntualidad o asistencia, desobediencia o indisciplina, embriaguez habitual, simular una enfermedad para coger la baja, o la disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo.

Esta última infracción (la disminución voluntaria del rendimiento de trabajo) lamentablemente se ha convertido en el "comodín" de los empresarios, para realizar despidos sin causa (despidos injustificados o como se dice técnicamente, improcedentes). Es decir, cuando el empresario quiere deshacerse de un trabajador (por ejemplo, porque quiere rebajar los costes laborales) y no tiene un motivo legal para ello, se sirve de este tipo de despido, imputando al trabajador una disminución grave del rendimiento de trabajo.

Y lo anterior ocurre en muchas ocasiones; el despido no se corresponde con la causa alegada (disminución del rendimiento del trabajador) sino que es una tapadera para despedir a un trabajador, sin causa suficientemente justificada; muchas veces, sencillamente por amortizar un puesto de trabajo.

Muchos trabajadores se asustan por este hecho, y realmente no tienen de qué preocuparse, pues compete a la empresa demostrar que efectivamente, el trabajador ha disminuido de forma grave, consciente y voluntaria, y continuada, el rendimiento de trabajo. Si la imputación es falsa, el empresario no podrá demostrar este grave hecho, y se verá obligado a abonar al trabajador la indemnización por despido improcedente que prevé la ley.

En este artículo vamos a profundizar un poco más sobre este tipo de despido. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Valencia o Castellón, puedes ponerte en contacto conmigo a través de los datos que verás reflejados repetidamente en esta web.


Así pues, los hechos que motivan el despido deben ser demostrados por el empresario. En este artículo en concreto, nos referimos a la disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo. Pero no basta con una disminución cualquiera (por ejemplo, un trabajador que ha tenido un mal día y no ha rendido lo suficiente), sino que dicha disminución debe cumplir los siguientes requisitos:

1. Debe ser una disminución continuada: El rendimiento de trabajo del trabajador despedido debe ser decreciente en el tiempo, y no puntual. Como hemos dicho, la disminución puntual del trabajador (que por ejemplo, puede haber tenido un mal día) no es causa suficiente para su despido.

2. Debe ser voluntaria: Es decir, se requiere que la disminución sea fruto de la voluntad del trabajador y no de causas ajenas a éste. Por ejemplo, para un comercial, no sería procedente un despido cuando las ventas han disminuido en general, afectando a toda la plantilla de comerciales, cuya causa por ejemplo, podría ser que la competencia ha sacado al mercado un producto o servicio mejor y más barato, y las ventas han disminuido.

3. Debe ser grave: No sirve un ligero descenso, sino que la disminución debe ser de gravedad suficiente, para causar perjuicios a la empresa, y que ésta pueda alegar ese hecho para despedir al trabajador (además de los anteriores requisitos). Recordemos que el despido disciplinario es la máxima sanción que se puede imponer al trabajador, y por tanto, está reservada para los hechos más graves. Para hechos menos graves, existen otras medidas disciplinarias como la amonestación o la suspensión de empleo y sueldo.

Abogado acoso laboral Valencia

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El puesto de trabajo es el lugar donde el trabajador pasa buena parte del día, bajo las órdenes de un empresario o un superior jerárquico, y en la mayoría de ocasiones compartiendo espacio con otros compañeros de trabajo con los que también se mantiene una relación intensa. Estas circunstancias son propicias para la aparición de conflictos de gravedad como el acoso moral o el acoso sexual en el trabajo.

En este artículo voy a intentar redactar una pequeña guía que ayude a los trabajadores que están atravesando este problema, explicando qué conductas constituyen acoso laboral y algunas posibles soluciones.

Si necesitas contratar a un abogado laboralista en Valencia o alrededores, puedes contactar al teléfono que aparece en la cabecera.



¿Qué es el acoso laboral?

El mobbing, es una conducta consistente en el trato hostil y vejatorio (el llamado hostigamiento), en un ambiente laboral, que se prolonga durante un tiempo, y que provoca a la víctima perjuicios relacionados con su estima, su estado de ánimo y su salud psicológica.

El acoso laboral debe ser prolongado en el tiempo, de forma repetitiva y continuada. No es posible calificar como acoso un hecho concreto, una discusión puntal (aunque podría igualmente tener otras consecuencias).

Normalmente la finalidad perseguida por el acosador hacer la vida imposible al trabajador, excluirlo del resto, minar su autoestima o forzarle a solicitar la dimisión voluntaria. Ello se consigue precisamente mediante el asedio continuado.

Importancia de recopilar pruebas

Ante este tipo de conflictos es primordial que el trabajador intente obtener pruebas, pues sin ningún tipo de pruebas, poco se puede hacer. Lo más efectivo sin duda es realizar grabaciones ocultas con el teléfono móvil de las escenas en las cuales se está materializando el acoso. Las grabaciones de escenas en las que participa uno mismo, aún sin consentimiento del resto de participantes, son pruebas admisibles en el Juzgado, y de hecho, muchas veces son la única prueba capaz de demostrar el acoso laboral padecido.

Por descontado el trabajador también puede recopilar otras pruebas como correos electrónicos, documentos varios, testimonios de compañeros de trabajo, etc.

¿Qué conductas son acoso laboral?

El mobbing o acoso laboral, puede materializarse mediante diversos tipos de conductas, de entre las cuales destacamos las siguientes.
a) Ataques mediante medidas desfavorables adoptadas contra la víctima. El empresario o el superior limitan a la víctima las posibilidades de comunicarse, le cambian la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones.
b) Ataques mediante aislamiento social. El empresario o el superior separan a la víctima de todo contacto con sus compañeros de trabajo o con los clientes y las personas con las que venía relacionándose en su puesto de trabajo.
c) Ataques a la vida privada.
d) Ofensas verbales y menosprecios. Como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo o las cualidades de la vícitima.
e) Difundir rumores y críticas contra la víctima, en su entorno de trabajo.
f) Acoso sexual. Conductas de compañeros de trabajo, superiores o incluso terceros que se relacionen con la víctima en su puesto de trabajo (proveedores, etc), consistentes en tocamientos o acercamientos a la víctima sin su consentimiento, petición de favores sexuales, o incluso amenaza de despido si no se tienen relaciones sexuales con el acosador.

Este tipo de conductas adquieren especial gravedad en el ámbito laboral, por el motivo de que la víctima está más coaccionada y limitada. El trabajador tiene derecho a un trabajo con unas garantías y estándares de calidad.


Soluciones al acoso laboral

Existen varias soluciones para el acoso laboral, que pueden liberar a la víctima de su apresamiento laboral.


1. Protocolos internos. Algunas empresas gozan de protocolos internos que les sirven como medida de protección ante los riesgos psicosociales. Si la empresa es grande, estos protocolos pueden servir para solucionar el acoso laboral.

El protocolo se inicia con la denuncia del trabajador. La empresa forma una comisión, y se investigan los hechos, se habla con las partes afectadas y con los posibles testigos.

Pueden tomarse diversas medidas extrajudiciales contra el acosador o en favor de la víctima, para evitar que tengan contacto (desplazarlos, despedir al acosador, etc).


2. Extinción del contrato por voluntad del trabajadorEl acoso es un incumplimiento grave que permite al trabajador solicitar la extinción de su contrato de trabajo. El trabajador puede solicitar la indemnización máxima por despido y a solicitar el paro que le corresponda.


3. Demanda judicialSi se quiere mantener el puesto de trabajo, se puede iniciar un procedimiento judicial pidiendo el cese inmediato del acoso, y una indemnización por los perjuicios causados. Lo bueno de estas demandas es que son de tramitación urgente, por lo cual no deberían demorarse más de 4 ó 6 meses en la práctica.
miércoles, 5 de agosto de 2015

Despido improcedente Valencia

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Cuando un trabajador es despedido, tanto por causas objetivas como disciplinarias, puede encontrarse con que dicho despido sea falso o injustificado, y por tanto, le corresponda una indemnización por despido mucho mayor a la que la empresa le está ofreciendo (en caso de que le ofrezca alguna).

En caso de despido disciplinario el trabajador no tiene derecho a indemnización (sí a paro). En caso de despido objetivo el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.

Pero si estos despidos son declarados improcedentes, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 45/33 días por año trabajado con un tope de 42/24 mensualidades. La cosa ya cambia, porque estamos hablando de una indemnización mucho más alta.

Ocurre sin embargo, que el trabajador despedido suele tener la moral bastante baja y muchas dudas sobre su futuro y su economía, y la empresa aprovecha ese factor para lanzar ofertas que rebajan el derecho de indemnización de los trabajadores.

Esto ocasiona que la empresa, -aprovechando su condición de superioridad-, ofrezca al trabajador cantidades de dinero muy inferiores a la que por Ley le corresponde al trabajador como indemnización. En este sentido, -y en nuestra humilde opinión y sin entrar a valorar las circunstancias del despido- no es de recibo cualquier oferta inferior al 50% de indemnización, no obstante, el trabajador temeroso de enfrentarse a un juicio, en ocasiones la acepta.

En este artículo voy a realizar una serie de comentarios sobre las ofertas en caso de despido. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Valencia o Castellón, puedes ponerte en contacto conmigo a través de los datos que aparecen en el encabezamiento.



Aceptar una primera oferta “tramposa” de la empresa, es una mala decisión. El trabajador siempre está a tiempo de negociar con la empresa. El único punto negativo que puede condicionar la aceptación de una mala oferta, es que los juicios laborales suelen tardar un año, sin embargo antes de ello hay dos conciliaciones obligatorias ante el SMAC y el Secretario Judicial, es decir, dos oportunidades de negociar entre abogados una indemnización más justa. Y durante el año de espera, hay 365 oportunidades para negociar un acuerdo transaccional con la empresa, también por una indemnización más justa, y dejar cerrado el asunto sin ir a juicio.

¿Por qué entonces precipitarse? No ocurre absolutamente nada por llamar a un abogado y presentar una demanda, el trabajador siempre puede echarse atrás, y de este modo, estará mucho mejor asesorado por el abogado que verá el asunto desde un punto de vista profesional y objetivo.

Faroles de la empresa
La empresa puede marcarse un farol. Es el típico caso de “o lo coges o nos vemos en los Juzgados”. Si la empresa ofrece una cantidad de dinero, será porque no tiene todas las de ganar en un juicio, y por tanto, está en riesgo de perder una cantidad importante de dinero, por ello, retirar la oferta no es sinónimo de llegar a los Juzgados inexorablemente. La empresa no es tonta, y si sabe que puede perder, aceptará un acuerdo mejor, y si no lo acepta, peor para ella, perderá el juicio.

Despidos procedentes
Puede que existan motivos justificados para un despido procedente u objetivo, pero sin duda, la carga de demostrarlo recae sobre la empresa.

En caso de despido disciplinario procedente, estaríamos ante supuestos tipificados en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio colectivo aplicable; casos de violencia física o verbal contra los compañeros o los jefes, uso indebido de internet (páginas XXX), hurtos o robos de la caja de la empresa, embriaguez habitual, etc.

En caso de despido objetivo procedente (por causas ajenas al trabajador), igualmente deben existir causas legales y probadas por la empresa. Por ejemplo, en caso de pérdidas económicas, las cuentas de la empresa deben señalar pérdidas claras durante tres trimestres consecutivos en comparación con el ejercicio anterior, existe una causa justificada de despido objetivo. Sin embargo, muchas empresas no justifican las pérdidas, bien porque no existen, o bien porque hay trampas, como desvíos de ingresos a otra empresa del mismo grupo.

Lo que no es de recibo son los despidos cuya única prueba se consigna en la carta de despido a modo de “ha bajado usted el rendimiento, pese a las advertencias verbales de la empresa, por lo cual le despedimos disciplinariamente”. Vaya ¿y cómo se demuestra eso? Sin lugar a dudas es difícil para la empresa, salvo en casos excepcionales en los que el trabajador tiene marcada el objetivo ineludible de producir X unidades de algo, y baja el rendimiento, no realiza las entregas a tiempo, etc.

Por tanto, en la generalidad de ocasiones muy difícil probar que un trabajador ha bajado su rendimiento productivo, y mucho más aún, probar que lo ha hecho intencionadamente, pues cuando se trata de un despido disciplinario, la empresa debe probar el comportamiento doloso y culpable del trabajador.


Conclusiones

  • No es aconsejable firmar una primera oferta de la empresa sin estar bien asesorado.
  • No pasa nada por presentar una demanda, pues el trabajador siempre puede echarse atrás llegando a un acuerdo antes del juicio.
  • Un juicio supone un riesgo tanto para el trabajador como para la empresa. El abogado deberá evaluar el riesgo y comunicarlo al trabajador.
  • Si las probabilidades de ganar el caso son altas, el trabajador no debe rebajarse, sino que debe hacerlo la empresa.


Si usted ha sufrido un despido en Valencia, Castellón o alrededores, puede llamar al teléfono que aparece en la cabecera de este blog, o escribir un correo electrónico a la dirección que aparece en ese lugar, un abogado atenderá su consulta y a partir de ese momento, estará bien asesorado y tendrá un conocimiento informado antes de firmar nada.
martes, 23 de junio de 2015

Despido de una trabajadora embarazada

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Las trabajadoras que están en estado de embarazo tienen una protección privilegiada frente a los despidos, además de otros derechos reconocidos como las reducciones de jornada, la fijación del horario, las suspensiones del contrato, los permisos de una hora diaria, etc.

En relación al despido, se consideran nulos los despidos realizados sobre trabajadoras en situación de embarazo, desde su inicio, hasta la posterior alta tras la maternidad, siempre que el niño no tenga más de nueve meses de edad.

En este artículo voy a explicar lo que necesitas saber sobre los derechos de las mujeres embarazadas. Si necesitas consultar a un abogado, en este blog puedes encontrar mis datos de contacto.



Nulidad del despido
La nulidad del despido significa que la sentencia judicial condenará y obligará al empresario a readmitir de forma inmediata a la trabajadora en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones de trabajo, y abonándole los salarios dejados de percibir durante la tramitación del procedimiento judicial (que suele durar entre 6 y 8 meses).

El procedimiento se inicia con una demanda directamente al Juzgado de lo Social del partido judicial que corresponda. En este tipo de demanda, no es necesario acudir previamente a la conciliación en el SMAC, puesto que constituye una excepción a la regla general de acuerdo con el art. 64 LRJS.

No solo la maternidad Además de la maternidad, también se recogen otros supuestos en el art. 45 del Estatuto de los Trabajadores que dan lugar a la nulidad del despido. El acogimiento familiar o la adopción, el cuidado de hijos menores de 6 años o mayores si están discapacitados. Los inmigrantes que por sus dificultades lingüísticas estén en peligro de exclusión social, etc.


Despido procedente
El despido disciplinario será procedente cuando la causa esté justificada, en virtud del art. 55.6 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que una mujer embarazada, o un trabajador en situaciones asimiladas, pueden ser despedidos cuando cometan una falta muy grave que justifique el despido disciplinario procedente: como podría ser el hurto, el uso negligente o indebido de los equipos informáticos, etc.


Desconocimiento del empresario de la situación de embarazo
En una sentencia de marzo de 2013, se pronunció el Tribunal Supremo, para unificar la doctrina existente en la materia, sobre el desconocimiento que podía tener el empresario sobre el embarazo de la trabajadora. De esta forma, se debatía si en caso de desconocimiento, el despido podría considerarse procedente, habida cuenta que el empresario no había actuado con mala fe. No obstante, el Tribunal Supremo negó esa posibilidad, declarando nulo el despido de una trabajadora cuyo embarazo desconocía, y argumentando que la protección en situación de embarazo es una garantía objetiva que impide el despido de la mujer embarazada, independientemente del conocimiento que el empresario tuviese sobre aquel embarazo.

Si has sido despedida o vas a ser despedida durante el embarazo o la maternidad, puedes llamarme al teléfono o escribirme al correo electrónico que aparecen en cabecera. Atiendo en Castellón y Valencia. Tengo abogados colaboradores por Cataluña, Madrid y otras Comunidades autónomas.
lunes, 11 de mayo de 2015

SMAC Valencia

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El Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC), es el lugar donde los empresarios y trabajadores que tienen un conflicto (despido, salarios, etc) celebran actos de conciliación, con objeto de intentar llegar a un acuerdo antes de ir a juicio. En Valencia ciudad la dirección del SMAC es la siguiente:

Avinguda Baró de Cárcer nº 36
46001 Valencia

El trabajador debe presentar una papeleta de conciliación exponiendo sus reclamaciones a la empresa. En el plazo de 15 - 20 días tendrá un acto de conciliación para tratar de llegar a un acuerdo. Es conveniente asesorarse por un abogado para realizar las reclamaciones con acierto, y no perder dinero por el camino.


El Acto de conciliación es una fase obligatoria antes de acudir a los Juzgados de lo Social, tanto para despidos, como para reclamaciones varias; salarios impagados, diferencias salariales, etc., es necesario intentar la conciliación antes de presentar una demanda judicial. De esta forma, dejando en manos de trabajadores y empresarios, la facultad de alcanzar acuerdos amistos, se consigue agilizar la Justicia y aliviar la pesada carga de los Juzgados.

Existen algunas excepciones para las cuales es prescindible (no obligatorio) acudir previamente a un SMAC, por ejemplo los conflictos materia sindical, Seguridad Social, disfrute de las vacaciones, movilidad geográfica, tutela de derechos fundamentales (acoso laboral o sexual), etc.

En el mismo momento de presentación de la papeleta, el trabajador deberá acreditarse con el DNI, y el secretario le entregará la cédula de citación señalando el día y la hora del acto de conciliación, que habitualmente será dentro de los quince días siguientes a la presentación.

La presentación de la papeleta de conciliación suspende los plazos de caducidad y prescripción de la posterior acción judicial, es decir; para una demanda por despido improcedente existe un plazo de 20 días para efectuar las reclamaciones, si la papeleta de conciliación se presenta el sexto día, el plazo quedará suspendido, reanudándose el día siguiente al acto de conciliación (en caso de que haya sido intentado sin éxito), por lo cual, restarían 14 días para presentar la demanda.

Al acto de conciliación no es necesario ir asistido por un abogado, puesto que es una simple reunión de 15 minutos, pero sí que es recomendable estar bien asesorado para no perder derechos económicos, puesto que los abogados de la parte contraria son hábiles, la Ley es complicada, y el trabajador no tiene un conocimiento experto sobre sus derechos.

Si el trabajador o el empresario no desean asistir al acto de conciliación, pueden apoderar al abogado mediante el llamado apud acta (gratuito), que se realiza en la misma sede del SMAC. No obstante, si no se apodera al abogado, no se le reconocerá la representación, y por tanto, no podrá negociar en nombre de la empresa o del trabajador.

En el acto de conciliación estará presente el ‘letrado conciliador’, que en ningún caso ejercerá las funciones de juez, no puede juzgar los hechos controvertidos, ni puede obligar a las partes a llegar a un acuerdo no deseado. Sus funciones se limitan en recoger en el acta de conciliación el resultado de las negociaciones “con avenencia”, “sin avenencia” o “intentado sin efecto” en caso de que la empresa no comparezca al acto.

El acuerdo adoptado en la conciliación tiene fuerza ejecutiva, por lo cual, en caso de posterior incumplimiento puede ejecutarse directamente en vía judicial (embargos o lo que proceda), sin necesidad de pasar por un juicio para ratificar lo acordado en conciliación.

En caso de intentar sin éxito la conciliación (sin avenencia o sin efecto), se reanudarán los plazos para presentar la demanda judicial, a la que habrá de acompañarse el acta de conciliación. Lo recomendable es presentar la demanda judicial el mismo día del acto de conciliación (si éste termina sin acuerdo): un motivo más para empezar a llamar a tu abogado.

Ignacio Solsona
Abogado Laboralista.
Telf. 662061250
ignacio.solsona@icacs.com
Castellón y Valencia.
domingo, 14 de diciembre de 2014

Abogado laboral en Valencia

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Hacer valer tus derechos no es una cuestión a la que deba quitarse importancia. Muchos trabajadores sufren en silencio sus problemas laborales, en buena medida es de entender, puesto que cualquiera tiene miedo a perder su puesto de trabajo con los tiempos que corren. Sin embargo, también es de apreciar que el puesto de trabajo es un elemento fundamental de la vida del trabajador, donde pasa mayor parte de su vida activa y el que le provee de medios económicos para pagar sus facturas, por tanto, pueden pasarse por alto algunas irregularidades como el impago de horas extra o el retraso en el pago del salario, pero si esas irregularidades se tornan habituales o afectan gravemente al trabajador, hay que tomar medidas.

Cuando un trabajador es despedido debe reclamar lo que por derecho le corresponda, puesto que ya ha perdido su puesto de trabajo, mejor liquidar correctamente y no perder derechos económicos por el camino. Aún así, algunos trabajadores tienen miedo a enfrentarse a un proceso judicial. Ciertamente ese miedo es infundado porque el trabajador no se juega nada (porque ya ha perdido el puesto de trabajo), y además, el procedimiento laboral es muy sencillo, el abogado se ocupa de todo, y el trabajador sólo tiene que facilitarle la información necesaria.

También es posible que el trabajador sufra problemas de mayor gravedad, como el acoso laboral o sexual, unas conductas que son del todo inaceptables y por tanto debe ponerse tierra de por medio.



Costes del procedimiento laboral
En el procedimiento laboral los trabajadores no pagan tasas judiciales, puesto que la Ley de tasas les exime de ello. Es importante tener en cuenta esto, porque a nivel social, todo el mundo se alarma erróneamente por el pago de tasas en caso despidos, cuando no existen tales tasas.

Por otra parte, no es necesaria la intervención obligatoria de un procurador, por tanto, a diferencia de otros procesos como el civil o el penal, el trabajador puede ahorrar este coste.

En cuanto a las costas judiciales en el proceso laboral; no se suele condenar a ningún trabajador en costas (yo por lo menos no lo he visto nunca). Según la ley, solo se imponen costas al trabajador que hubiese obrado con mala fe o temeridad, es decir, principalmente con intención de engañar, mentir... Por tanto, resulta una rara avis encontrar una sentencia que condene en costas a un trabajador, aún a pesar de haber perdido el juicio.

Así pues, el único coste que debe asumir el trabajador (y no de forma inexcusable) son los honorarios de los abogados. Particularmente yo soy muy flexible con los clientes que no disponen de muchos recursos económicos, por lo cual, os animo a que cojáis el teléfono y llaméis al número que aparece en la cabecera de esta página para preguntar sobre vuestro problema y mis honorarios.


Sencillez del proceso judicial
Un procedimiento laboral, -salvo que se ventilen temas peliagudos-, no es una actuación que el trabajador deba temer en absoluto.

El procedimiento comienza con una papeleta de conciliación en el SMAC. El acto de conciliación en el SMAC es una simple reunión entre empresa y trabajador, ante un Letrado Conciliador de la Administración Pública, en que las partes intentan negociar un acuerdo para no ir a juicio. Es gratuito, no hay que aportar ningún tipo de prueba ni existe ningún tipo de complicación. Muchas veces, con trabajadores más avezados, yo me permito la licencia de no asistir al SMAC, (salvo que me lo pida expresamente el cliente), con lo cual el trabajador lo único que tiene que hacer es ir el día y la hora indicados, y si la empresa no quiere pagar o la cantidad que quiere pagar es insuficiente, o incluso en caso de que la empresa pague una cantidad, el trabajador sólo debe firmar el Acta de conciliación e irse.

En caso de no alcanzar un acuerdo en el SMAC, el trabajador debe presentar una demanda judicial. Un juicio por despido no suele durar más de 30 minutos o 1 hora, y el desarrollo del mismo está muy normalizado, es decir, no existe ningún tipo de tensión. El trabajador se sienta y observa como su abogado le defiende en el juicio. Como mucho, la única molestia que sufre el trabajador es el interrogatorio por parte de la empresa (si es que ésta lo pide).


Conclusiones
Muchas veces el trabajador llega a un acuerdo con la empresa (el primer acuerdo que la empresa le pone delante) para evitar todo el trance de buscar un abogado y meterse en un procedimiento judicial, lo cual a muchos se les hace cuesta arriba. Craso error.

Llegar a un acuerdo con la empresa sin consultar a un abogado laboralista es una mala idea, porque siempre se tiende a perder o a ceder demasiado dinero. En ocasiones las cosas no son lo que parece, y lo que parece ser un despido clarísimamente objetivo por pérdidas económicas (por citar un ejemplo), no lo es, y el trabajador puede perder más del 50% de la indemnización (o incluso toda). Coger el teléfono y llamar a un abogado laboralista no cuesta nada, firmar un acuerdo sin saber bien lo que se hace, puede costar miles de euros.


Si necesitas hacer valer tus derechos puedes contactarme en el teléfono o el email que aparecen en la cabecera de este blog.


miércoles, 29 de octubre de 2014

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